La trayectoria profesional de los docentes, en términos generales, gira en torno a dos grandes componentes: sistemas de evaluación y procesos de certificación. Particularmente en el caso de Chile, durante los últimos 20 años se han implementado tres sistemas de evaluación para los profesores, dos de ellos voluntarios y uno obligatorio. Los dos sistemas voluntarios de evaluación docente son la asignación de excelencia pedagógica (AEP) que consiste en la elaboración de un portafolio y en la rendición de una prueba y la asignación variable de desempeño individual (AVDI), que consiste solo en la rendición de una prueba. En el primer caso, pueden postular docentes de establecimientos tanto municipales como particular subvencionados y en el segundo caso, pueden postular los docentes municipales que hayan sido categorizados como competentes o destacados en la evaluación docente obligatoria.

Ahora bien, en términos de participación, las cifras indican un interés solo relativo por parte de los docentes. Con respecto a la AVDI, en la última versión se registró una participación de 8.709 docentes (poco más del 50% del total de los profesores habilitados para participar de este proceso), mientras que en la última versión de la AEP, solo participaron 2.294 docentes. Por otro lado, desde el año 2003 se lleva a cabo un proceso de evaluación obligatorio destinado solo a quienes realizan labores docentes en establecimientos municipales. A la fecha, se ha evaluado a poco más del 82% de los profesores evaluables, arrojando en la última versión que un 78,7% de los docentes evaluados fueron categorizados como competentes o destacados (cifra significativa, considerando además que ha sido sostenida en el tiempo).

Con respecto a la certificación, la discusión en el país comienza a partir de la prueba INICIA. Pero en el proyecto de ley de carrera docente es cuando su discusión ha adquirido un mayor peso. Esta iniciativa propone un proceso que establece 5 tramos de desarrollo, tres de los cuales son obligatorios (inicial, temprano y avanzado) y dos voluntarios (superior y experto). Ahora bien, el proyecto define una asignación de $299.992 para un profesional que se ubique en el nivel inicial, $330.000 para el nivel temprano, $511.500 para el nivel avanzado, $792.836 para el nivel superior y $1.228.876 para el nivel experto. A primera vista, pareciera que estos valores contribuirían significativamente a mejorar las remuneraciones docentes, no obstante, en una lectura más profunda del proyecto, se observa que estas cifras corresponden a un docente con 15 bienios y 44 horas de contrato. Esto significa que los valores anteriormente señalados se aplicarán en proporción a las horas establecidas en los respectivos contratos para aquellos maestros que tengan un contrato inferior a 44 horas cronológicas semanales, y en proporción a sus correspondientes bienios para aquellos que tengan una experiencia profesional inferior a 15 bienios.

Ahora bien, como parte de las negociaciones y en medio del creciente conflicto con el colegio de profesores, que a la fecha cumple poco más de 50 días, el gobierno presentó una propuesta para perfeccionar el proyecto de ley. En este contexto, el equipo legislativo de la reforma educacional ha propuesto reemplazar el concepto de certificación por el de sistema de reconocimiento al desarrollo profesional docente, “el que se concibe como un proceso evaluativo integral que reconoce la consolidación y experiencia, así como las competencias y saberes que los y las docentes deben enseñar”. Además, “se garantizará que ningún profesor sufrirá menoscabo en su remuneración actual ni en su trayectoria futura” y “se modificará la asignación de tramo que se propuso en el proyecto original, a objeto de hacer más atractivo el ejercicio profesional al inicio de la carrera”.

Ante este complejo escenario, sería recomendable reorientar las políticas docentes en dos direcciones: En primer lugar, habría que generar un estatuto docente que rigiera para todos los docentes que trabajan en establecimientos subvencionados (es decir, para el 91% del total de los profesores). En segundo lugar, habría que crear una carrera docente que considerara el avance al siguiente tramo no solo por rendimiento o antigüedad, sino por grado de responsabilidad asumida al interior del establecimiento. Todo ello implicaría repensar la estructura y el funcionamiento de la institución escuela, que debiera ser el primer paso antes de generar una carrera docente acorde con los desafíos que la sociedad de hoy impone.