Desarrollo de carrera docente y sistema de remuneraciones por Armando Rojas

El Proyecto de Ley de Política Nacional Docente sólo contempla el aumento de la remuneración considerando la posición del docente en los tramos de desarrollo profesional que el proyecto propone (inicial, temprano o avanzado). Sin embargo, lo que debiera considerarse primero es el aumento del valor de la Rbmn (que para este 2015 alcanza poco más de $12.000 por hora).

En el marco de la discusión actual sobre el proyecto de ley de Carrera Docente, quisiera exponer tres puntos de conflicto que considero no han sido abordados directamente Un primer punto de conflicto lo constituye la remuneración docente, la que se compone en la actualidad de 22 asignaciones.

El Proyecto de Ley de Política Nacional Docente sólo contempla el aumento de la remuneración considerando la posición del docente en los tramos de desarrollo profesional que el proyecto propone (inicial, temprano o avanzado). Sin embargo, lo que debiera considerarse primero es el aumento del valor de la Rbmn (que para este 2015 alcanza poco más de $12.000 por hora).

Incremento que no parece tan inviable. ya que aumentar este valor en un 66,6% real (es decir, hasta alcanzar los $20.000 por hora) le significaría al estado una inversión de poco más de 18 millones de dólares al año, lo que representa menos del 1% del total de presupuesto asignado a Educación.

Sería interesante abrir el debate en esta dirección, ya que un incremento como el que se propone podría contribuir al mejoramiento real de los salarios docentes. Un segundo punto de conflicto se refiere a los incentivos docentes (o asignaciones por desempeño individual) vigentes en la legislación actual. Tales asignaciones le significan al estado – en el presupuesto nacional 2014- unos 38 millones de dólares. No obstante, al mirar las cifras de participación en ambos programas (que son voluntarios) se percibe un interés relativo por parte de los docentes.

Diseñar mecanismos de incentivo a la participación en estos programas pareciera ser la ruta indicada. Ello implicaría crear estímulos para que tanto sostenedores como equipos directivos motivaran a sus docentes a participar de estos programas.

Por último, el tercer foco de conflicto es la evaluación docente. De acuerdo al último Informe de la Ocde del año 2013 sobre la evaluación docente en Chile, se concluye que debiera reforzarse el uso que se está haciendo de la información generada por este sistema, la que bien utilizada podría contribuir significativamente al fortalecimiento de las prácticas de los docentes.

La evidencia muestra que los sistemas educativos más efectivos reconocen a sus docentes como actores clave, cuentan con adecuados mecanismos de incentivo al desempeño y ofrecen distintas opciones para el desarrollo profesional.

Tal vez éste sea el momento para que Chile encauce sus políticas docentes en esa dirección.

Ver carta publicada en Diario de Concepción 19/07/2015

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